| 新劳动法提出的同工同酬与以往同工同酬的概念是一致的。即：用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。 从定义看，它体现了两个价值取向：在贯彻按劳分配这个大原则前提下，付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。 作为劳务派遣员工（即劳动法中的劳动者）的一方，在审视自身薪酬是否与其他在岗人员同工同酬的时候，可以先审视个人与其他非劳务派遣员工的薪酬结构异同点，并且重点应该关注如下三个方面： 1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。 2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。 3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。 总结为一句话：同工同酬的核心概念是，相同的薪酬发放给相同岗位产出相同工作绩效的员工。反之，相同工作内容及工作绩效，理应得到相同的薪酬待遇。 今天看到新闻，某相关部门说，“虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险”（援引地址：http://www.qxnzx.com/article-126204.html）。看到这句话，我和我的小伙伴们都惊呆了。 我不认为这一条真的新闻信息。更多的企业应用劳务派遣或人力资源外包服务，解决的问题有两个方面：一是人的问题，即解决招聘难的问题；二是效率的问题，通过运用人力资源外包或劳务派遣，提升企业的人力资源管理效率。 但同时也不可否认，还存在一些企业运用济南劳务派遣是为了解决诸如编制等一些政策遗留问题，甚至规避一些未可知的所谓“劳动风险”问题。 而这一条所谓的“新闻”，核心的一句话，“同酬但不包含福利待遇和社会保险”。如果未做解释，那么大家会理解为，薪酬是拆分三块，基本薪酬一块，除了基本薪酬之外的福利和社会保险（该新闻没提公积金，但似乎是应包含在内）都是有区别的。这显然违背新劳动法出台的初衷及法律期盼。 不同的地区、不同的行业、甚至不同的生产资料（如工作中的工具），都会导致相同岗位但不同的薪酬数字。但法律并非界定具体数字的问题，界定是的规则----即，相同工作岗位的计薪标准问题。在征求意见稿中表明：这应该是相同的。 事实上，某些情况下同工是不同酬的：相同岗位，张三兢兢业业努力工作一个月完成100个零件任务，李四工作一个月一半的时间去工作，由于效率提高，半个月就能完成100个零件任务。上述案例，虽然相同工作岗位、相同工作结果，但效率不同，体现的薪酬依然是不同。 通过上述案例，我只是想说明，愚蠢的管理办法是一刀切，灵活的管理办法会采用更多的方法，灵活运用人力资源管理方法，实现以工作效率考核为依据、以结果为导向的薪酬管理办法。无论是人力资源外包还是劳务派遣，这只是管理的工具，而实现的，是企业高效率的人力资源管理方式。 | 
