劳务派遣公司并非必须持续派遣人员，但其业务开展需严格遵循法律对岗位性质和用工比例的限制，具体分析如下：
一、法律对劳务派遣岗位的严格限制
根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣仅适用于以下三类岗位：
临时性岗位：存续时间不超过6个月，如季节性用工、项目制短期需求等。
辅助性岗位：为主营业务提供服务的非核心岗位，如行政后勤、设备维护等。此类岗位需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会协商确定并公示。
替代性岗位：因员工脱产学习、休假等无法工作期间，由其他劳动者临时替代的岗位。
法律后果：若劳务派遣公司或用工单位将派遣员工用于核心岗位（如技术、管理、销售等），或岗位性质不符合“三性”要求，将面临行政处罚，严重者可能被吊销营业执照。
二、用工比例的刚性约束
《劳务派遣暂行规定》明确要求：
用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。例如，一家拥有100名正式员工的企业，最多只能使用10名派遣员工。
用工总量指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
法律后果：超比例使用派遣员工的企业，将被责令限期整改；逾期未整改的，处以每人5000元以上1万元以下罚款，并可能面临劳务派遣许可证被吊销的风险。
三、劳务派遣公司的业务灵活性
无强制派遣义务：劳务派遣公司作为市场主体，可根据自身资源、客户需求及法律限制，自主决定是否承接派遣业务。例如，若某公司当前无合适人员或客户岗位不符合“三性”要求，可选择不派遣。
业务转型可能性：在法律限制下，劳务派遣公司可拓展其他人力资源服务，如劳务外包、招聘流程外包（RPO）、人力资源咨询等，以降低对派遣业务的依赖。
四、违规操作的风险与案例
假外包、真派遣：部分企业以“项目外包”为名，行劳务派遣之实，试图规避“三性”岗位和用工比例限制。此类行为一旦被查实，将面临严厉处罚。
共享员工模式：部分企业让员工注册为个体户，自行缴纳社保，以割断用工关系。这种模式可能被认定为变相避税、避责，同样存在法律风险。
突击裁员：某工厂曾一次性裁掉300名派遣员工，引发劳动争议。此类行为不仅损害员工权益，也可能导致企业声誉受损。
