不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。(5月1日《新闻晚报》)
《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而不少用人单位为了规避法律监管，减少工资报酬支出，将长期从事主体工作的职工转为劳务派遣工，不与员工签订劳动合同。导致同单位同岗位同工不同酬，既影响派遣工的工作积极性，也影响用人单位发展后劲。本该示范同工同酬理念的中央驻地方企业竟然成为劳务派遣的“重灾区”，如是劳务派遣现状令人无法释怀。
虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于没有同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，对许多劳动者来说，同工同酬是一种奢望。有报道说，同一个单位，干同样的活，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。新版劳动合同法对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改，在2008年版劳动合同法的基础上，增加了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式”、“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”等法律内容。新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，有利于化解同工不同酬难题。
客观地说，体制内职工与体制外职工同工不同酬。这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企、政事、企事不分等因素有关。但是这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象与劳务派遣制度被滥用，非解决不可。
同工不同酬的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内职工产生优越感，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的派遣工不安心工作，另一方面也使部分企业特别是国企成了养老院与腐败的温床。这不仅对单位提高工作效率与长远发展不利，也伤害了社会公平。
改革、完善分配制度十分必要，但是用人单位特别是国有单位实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题，打破滥用劳务派遣制度现状的关键。
从按身份分配转变为按岗位分配，让派遣工等弱势群体获得合理的劳动报酬，必然会触动体制内职工的既得利益，而且国企高管等高薪阶层在薪酬分配中享有绝对的话语权，他们肯定不愿自降薪酬，自损既得利益。
虽然社会分工千差万别，贫富差距不可能根本消失，但是，深化收入分配制度改革，防止收入差距扩大，已成为社会共识。从政策上引导公平分配，实现同工同酬这一朴素的公平分配模式，应该认真去做，并且要做好。
当然，我们指望用人单位良心发现，主动脱去忽悠劳动者的派遣工马甲，合理调节内部分配关系，并不现实。从立法角度对劳务派遣的准入岗位、期限、比例予以明确，给劳务派遣立规矩，无疑很重要。但是，“徒善不足以为政，徒法不能以自行”，再好的法律制度要靠人去执行。明确滥用劳务派遣制度、同工不同酬的处罚规则，执法部门对违规用人单位及时亮剑，让劳动者在同一片蓝天下体面劳动，更为重要。
