人社部相关司局负责人日前明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
近年来，劳务派遣人员的合法权益得不到有效保障情况突出，尤其是同工不同酬、不同保障待遇问题更为凸显。在一片欢呼声中，今年7月1日新修订的劳动合同法正式实施，再次重申了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。在原有笼统、原则性规定的基础上，增加了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”
这一增订曾被媒体解读为“临时工的逆袭”，也承载着公众对同工同酬的强烈愿望。在公众看来，同工同酬是指劳动者付出相同劳动得到相同报酬。我们姑且称此报酬为“劳动报酬”，这是广义概念，按照通常理解，“劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。货币工资，是用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；实物报酬即福利，用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；社会保险，用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
然而，遗憾的是，劳动合同法在多处使用“劳动报酬”这个词时，都将其和“福利待遇”、“社会保险”并列使用，这也被该负责人解读为“劳动报酬”不包括后两者，进而得出“同工同酬不包括福利和社会保险”。这无疑给渴望同工同酬的人们泼了一盆冷水。笔者以为，如此推论犯了偷换概念的错误，同工同酬的“酬”指的是广义上的“报酬或薪酬”，各种字典、词典对此的解释都囊括福利、保险，而并不是狭义上所谓的“劳动报酬”。
当然，同工同酬并不意味着收入分配办法不能加入其他要素。工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、信誉等都可以成为用人单位分配报酬的合理因素，只要不以是否劳务派遣身份区分劳动收益，就符合同工同酬的要求。可是，如果按照负责人的解读，就是在用“编制”来确定“福利待遇”、“社会保险”，就将直接导致同工不同酬。这是对同工同酬的曲解和违背。
其实，问题的关键并不是是否让劳务派遣工也享受如此不当的福利、社保。而是这应该引起相关部门充分重视、考量：快达到利润十倍的国企员工福利、社保费，其存在是否合理、适当？是否存在利用国有资源权力自肥？如何让国有资产不再沦为小团体牟取不当利益的工具？
