一、劳务派遣社保缴纳的核心规则
缴纳主体与责任划分
劳务派遣单位是法定用人单位，需承担社保缴纳义务，具体分为两种情况：派遣单位需在用工单位所在地参保，按当地规定缴费；
若设立分支机构，由分支机构办理参保；
若未设立分支机构，由用工单位代缴。
法律依据：《劳务派遣暂行规定》第八条、第十八条。同地区派遣：派遣单位直接为员工办理参保手续，社保费用由单位和个人按比例共同缴纳（单位承担约30%，个人承担约10.5%+10元，地区略有差异）。
跨地区派遣：
险种与缴费基数
理论上以员工实际工资为基数，但实践中部分派遣单位可能按最低工资标准或协商基数缴纳，导致缴费金额低于正式工（按实际工资足额缴纳）。
入职首月按整月工资作为基数，次年按上年月平均工资调整。
险种：劳务派遣员工与正式工均需缴纳“五险”（养老、医疗、工伤、失业、生育保险），部分地区强制缴纳公积金。
缴费基数：
特殊场景处理
工伤责任：由派遣单位承担工伤保险责任，但可与用工单位约定补偿办法。若未缴纳工伤保险，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
争议解决：劳动者发现未足额缴纳社保，可向劳动监察部门投诉，要求补缴并追究责任。
二、劳务派遣社保与正式工社保的差异
| 差异维度 | 劳务派遣员工 | 正式工 |
|---|---|---|
| 缴纳主体 | 劳务派遣单位（用人单位） | 用人单位直接缴纳 |
| 缴费基数确定性 | 可能受派遣协议影响，存在按最低标准缴纳的情况 | 通常按实际工资足额缴纳 |
| 福利待遇 | 福利可能依派遣协议确定，与用工单位自有员工存在差异 | 享有完整福利待遇（如补充商业保险） |
| 职业稳定性 | 任务完成或符合退回条件时可能被退回派遣单位 | 无重大过错或企业变动时职业相对稳定 |
| 发展机会 | 晋升通道和培训机会受限，多由派遣单位和用工单位协商确定 | 明确晋升通道和培训机会 |
三、关键差异解析
缴费基数差异的影响
劳务派遣员工若按最低工资标准缴纳社保，退休后养老金、医疗报销额度等可能低于正式工。
案例：某企业正式工按实际工资10000元缴纳社保，而派遣员工按最低工资5000元缴纳，退休后养老金差距可能达30%以上。
福利待遇的隐性差异
正式工可能享有企业年金、补充商业保险等福利，而派遣员工通常仅享受法定福利。
数据：2025年调查显示，仅32%的劳务派遣员工享有企业年金，而正式工这一比例达78%。
法律风险与权益保障
派遣单位若未足额缴纳社保，劳动者可主张补缴并要求赔偿，但需承担举证责任（如工资流水、社保记录）。
风险提示：用工单位若未监督派遣单位缴纳社保，可能承担连带赔偿责任（如工伤赔偿）。
四、实务建议
对劳动者：
入职前确认派遣协议中社保缴纳条款，要求派遣单位提供缴费凭证。
定期通过“国家社会保险公共服务平台”查询缴费记录，发现异常及时投诉。
跨地区派遣时，确认参保地是否为用工单位所在地，避免社保待遇损失。
对企业：
选择合规派遣单位，核查其《劳务派遣经营许可证》及历史缴纳记录。
在派遣协议中明确社保费用承担方式（如“用工单位承担社保费用，派遣单位代缴”），避免纠纷。
定期审计派遣单位缴费情况，确保足额缴纳。
对监管部门：
加强对劳务派遣社保缴纳的抽查力度，建立黑名单制度。
推动跨地区社保缴费信息共享，简化劳动者维权流程。
