新《劳动合同法》的一大进步，就是严格限制了劳务派遣用工岗位范围，这使得许多明显违法使用劳务派遣工的单位不得不放弃继续维持或扩大派遣用工的策略。但遗憾的是，这些用工单位并没有按照立法者所期望的将劳务派遣用工转化为直接用工，而是千方百计采取各种规避法律的手段加以“消化”。其中，最通行的做法是将原来由劳务派遣工承担的工作发包给其他单位。
“还是那些人在原来的场所干同样的工作，却变成了外包，真正用工单位与劳动者就不存在劳动关系了！”正因如此，如何针对这种假外包之名行劳务派遣之实的规避法律的行为堵塞法律漏洞，无论是社会公众还是法律专家，都对《规定（草案）》寄予厚望。
可喜的是，《规定（草案）》显然已经关注到目前的动态和形势，其第二条第二款“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工”的内容，便极具针对性。
“不过，第二条第二款目前的内容还比较肤浅粗犷。比如，‘发包’、‘承包’概念出现在劳动合同法领域，缺乏确切的法律定义。再如，将‘劳动过程直接进行管理’即认定为劳务派遣用工，如果承包的用人单位不具有《劳动合同法》规定的派遣资质，就会与上位法冲突；因为没有派遣协议，按派遣关系进一步落实各方权利义务，还会面临许多不确定的问题。”
全总法律工作部部长郭军表示，既然如此，干脆放弃引入“发包”、“承包”、“直接管理”的概念和调整方法，将第二条第二款修改为“劳动者在非用人单位的工作场所，利用该单位的设备或设施提供劳动，该非用人单位对工作完成承担经济和法律责任的，履行期间发生劳动争议纠纷，该单位与用人单位承担连带责任”，以对连带责任和同工同酬的强调，避免法律对劳动者权益维护鞭长莫及的尴尬，也由此压低用人单位走假发包之路的冲动。
北京市致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华也认为，如果按《规定（草案）》第二条第二款规定，用工单位和劳务派遣单位都不明确，发包单位既是用工单位又是劳务派遣单位。他建议索性直接作正面规定，将其修改为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，应当认定为事实劳动关系。”这样就可以明确，发包单位为用工单位，承包单位为劳务派遣单位。
《劳务派遣若干规定》最终会作出怎样的规定，目前还不得而知，但有一点可以肯定：以科学完善的实施细则弥补法律空子，是尽可能杜绝“虚假发包”行为的关键所在，也是维护新《劳动合同法》的法律权威、促进我国劳动用工规范健康的必然选择。
